Uso de IA para publicar y dirigir ofertas, filtrar currículos, entrevistar, puntuar candidatos o evaluar desempeño, ascensos y despidos. Es el caso de uso con más normas vigentes en el mundo por su impacto en el derecho al trabajo y el riesgo de discriminación.
Solo listamos los países donde una obligación vigente o aprobada menciona este caso de uso.
| Jurisdicción | Nivel | Fecha | Nota |
|---|---|---|---|
| Unión Europea | Alto riesgo | 2 de diciembre de 2027 | Anexo III(4): selección, promoción, despido y evaluación; el filtro del art. 6(3) no sirve para el cribado de candidatos. |
| Unión Europea | Práctica prohibida | 2 de febrero de 2025 | Inferir emociones de candidatos o trabajadores está prohibido (art. 5.1.f), salvo fines médicos o de seguridad. |
| España | Normas sectoriales | 5 de octubre de 2026 | Art. 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores (información a la representación legal) y Real Decreto 723/2026 (información escrita a cada trabajador desde el 5-oct-2026). |
| España | Protección de datos | — | RGPD arts. 22 y 35; advertencia de la AEPD (oct-2026): la supervisión humana debe cubrir también a los descartados. |
| Perú | Alto riesgo | 10 de septiembre de 2027 | Selección y gestión laboral es riesgo alto: registro, supervisión humana y transparencia. Plazo del sector trabajo 10-sep-2027, o 10-sep-2026 si la empresa es de salud, educación, justicia, seguridad o finanzas. |
| Ecuador | Protección de datos | 10 de marzo de 2026 | Art. 20 LOPDP (decisiones automatizadas), evaluación de impacto si hay perfilado con efectos jurídicos y Norma General de IA de la SPDP. |
| Colombia | Protección de datos | — | Ley 1581/2012 y Circular SIC 002/2024 (guía): estudio de impacto de privacidad para IA de alto riesgo. |
| Chile | Protección de datos | 1 de diciembre de 2026 | Ley 21.719, art. 8 bis: derecho a no ser objeto de decisiones solo automatizadas, con revisión humana. |
| Argentina | Protección de datos | — | Ley 25.326 y Res. AAIP 4/2019: explicar la lógica de las decisiones automatizadas. |
| Brasil | Protección de datos | — | LGPD art. 20: revisión de decisiones automatizadas; el PL 2338 lo trataría como alto riesgo. |
| México | Protección de datos | — | Sin reglas sobre decisiones automatizadas fuera de las plataformas digitales; aplica la LFPDPPP. |
| Estados Unidos (federal) | Normas sectoriales | — | Title VII y las directrices uniformes de selección siguen aplicando aunque la EEOC retiró su guía de IA en 2025. |
| Nueva York (incl. NYC) | Decisión con efectos relevantes | — | Local Law 144 de NYC: auditoría de sesgo independiente anual, publicación del resumen y aviso a candidatos. |
| Illinois | Decisión con efectos relevantes | 1 de enero de 2026 | HB 3773: aviso de uso de IA en decisiones de empleo y prohibición del código postal como proxy; además la ley de entrevistas en video (AIVIA). |
| California | Decisión con efectos relevantes | 1 de octubre de 2025 | Reglas FEHA sobre sistemas de decisión automatizada: conservar registros 4 años; las pruebas antisesgo sirven como defensa. |
| California | Decisión con efectos relevantes | 1 de enero de 2027 | CCPA ADMT: aviso previo, exclusión voluntaria o apelación humana y acceso a la lógica en decisiones de empleo. |
| Colorado | Decisión con efectos relevantes | 1 de enero de 2027 | SB 26-189: aviso, explicación en 30 días, corrección, revisión humana y registros 3 años; reglamento del Fiscal General pendiente. |
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Política de IA en selección, comunicación a trabajadores y representantes, supervisión humana real, EIPD y revisión de decisiones para candidatos y empleados.
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Plantilla de referencia para el informe de auditoría de sesgo con impact ratio (en la Ciudad de Nueva York la hace un auditor independiente), política de contratación con IA, aviso de uso de IA a candidatos, supervisión humana y registro de decisiones, relacionados con las reglas de empleo de Nueva York, Illinois, California y Colorado.
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