Title VII y ADA: obligaciones y plazos

Título VII de la Ley de Derechos Civiles y Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

VigenteTitle VII y ADA

Resumen

Las leyes federales contra la discriminación laboral se aplican igual cuando la selección o evaluación se hace con IA. En enero de 2025 la EEOC retiró sus guías sobre IA y el gobierno federal ha reducido el enforcement por impacto dispar, pero la ley no cambió y los candidatos pueden demandar. El empleador responde aunque la herramienta sea de un proveedor.

A quién se dirige

Empleadores con 15 o más empleados que usan IA para seleccionar, evaluar, promover o despedir personal en EE. UU.

Sanciones

Indemnizaciones, salarios dejados de percibir y daños compensatorios y punitivos con topes de 50 000 a 300 000 USD según el tamaño del empleador; demandas colectivas.

Nombre oficial: Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (42 U.S.C. § 2000e et seq.); Americans with Disabilities Act, Title I (42 U.S.C. § 12111 et seq.)
Referencia oficial: 42 U.S.C. § 2000e-2(k) (impacto dispar); 29 CFR Part 1607 (UGESP); 42 U.S.C. § 12112
Autoridad: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y tribunales
Fuente oficial: Consultar la fuenteCómo verificamos las fuentes

Fechas clave

27 de enero de 2025La EEOC retira sus guías técnicas sobre IA

Obligaciones y fechas

Tabla de obligaciones
Obligación	Artículo o cita	Estado	Fecha	A quién se dirige	Verificación
Vigilar el impacto adverso de las herramientas de selección con IA	42 U.S.C. § 2000e-2(k); 29 CFR 1607.4(D) (regla de los cuatro quintos)	Vigente	Ya aplicable	Aplica a empleadores con 15 o más empleados que usan IA en decisiones de empleo. El rango "10 a 49" incluye empresas por debajo del umbral: compruebe su plantilla.	Pendiente de confirmar en fuente oficial (última comprobación: 4 de noviembre de 2026)
Ofrecer ajustes razonables y una alternativa a la evaluación con IA	42 U.S.C. § 12112(b)(5)-(7)	Vigente	Ya aplicable	Aplica a empleadores con 15 o más empleados que evalúan candidatos con IA (pruebas, videoentrevistas, juegos).	Pendiente de confirmar en fuente oficial (última comprobación: 4 de noviembre de 2026)

Vigilar el impacto adverso de las herramientas de selección con IA

42 U.S.C. § 2000e-2(k); 29 CFR 1607.4(D) (regla de los cuatro quintos)Vigente

Ya aplicable

Cuándo se relaciona: Aplica a empleadores con 15 o más empleados que usan IA en decisiones de empleo. El rango "10 a 49" incluye empresas por debajo del umbral: compruebe su plantilla.
Qué prevé la norma: Medir tasas de selección por sexo, raza y etnia antes del uso y de forma periódica.
Si hay impacto adverso, documentar la relación con el puesto y buscar alternativas menos discriminatorias.
Exigir al proveedor los datos de validación y de pruebas de sesgo.
Conservar los registros de selección al menos un año (29 CFR 1602.14).
Evidencias habituales: Informe de impacto adverso por herramienta
Contrato y documentación de validación del proveedor
Documentos de apoyo: Informe de auditoría de sesgo (impact ratio)
Política de uso de IA en selección de personal
Lista de verificación de diligencia debida para proveedores de IA
Registro de decisiones automatizadas
Verificación: Pendiente de confirmar en fuente oficial (última comprobación: 4 de noviembre de 2026)Contrastados en fuente oficial: 42 U.S.C. § 2000e-2(k) (govinfo), 29 CFR 1607.4(D) (regla de los cuatro quintos) y 29 CFR 1602.14 (conservación de registros) (eCFR). Sin fuente oficial: la retirada de las guías de la EEOC sobre IA en enero de 2025 y el cambio de prioridades de enforcement; la ley no cambió. El informe de impacto es la forma recomendada de documentar la defensa, no un requisito legal.

Ofrecer ajustes razonables y una alternativa a la evaluación con IA

42 U.S.C. § 12112(b)(5)-(7)Vigente